如何打开新生代员工的“心房”？ 工作压力大、职业前景迷茫、情感生活空虚……年轻人“说辞就辞”需关注背后心理诉求
皆利士公司的“心灵港湾”定期接受员工一对一心理咨询。黄启艳摄
据中山市工会社工综合服务中心“心灵港湾”服务点统计，目前新生代员工咨询占比约30%，工作压力及职业规划上遇到的迷茫与困惑又占大多数。随着新生代走向工作岗位，部分企业也反馈，新生代员工约占企业员工的两成左右，“不好管”的新生代员工也正在促使企业做出管理方式的调整。
专家认为，“说辞就辞”症结的解决，不能仅责怪年轻人不愿吃苦奋斗，更需从新生代的特点和需求出发，建立学校、企业、社会共同参与的职业教育体系，帮助新生代重新认识自我、尊重劳动，树立“走心”的职业价值观。
本报记者 黄启艳 黄凡
1 入职后感到迷茫 新生代“心房”待打开
“据不完全统计，在接受咨询服务的职工群体中，90后、95后等新生代职工占比约30%。”近日，中山市工会社工综合服务中心“心灵港湾”服务点心理咨询师廖诗敏告诉记者，她留意到，新生代员工的咨询内容主要集中在情绪困扰、人际沟通、工作压力等问题，其中在工作压力及职业规划上遇到的迷茫与困惑又占大多数。比较普遍的有：个人在团队中的价值感很低，工作缺乏方向感，没有工作动力。
廖诗敏分析，新生代员工是互联网中成长起来的“原生代”，生活、娱乐、互动都可以通过网上解决，特别是部分人群沉迷手机游戏，久而久之容易产生“没必要去与他人面对面进行交流”的错觉，从而影响到他们的家庭关系、同伴关系等，在工作中抗压能力弱，遇到问题就采取自我封闭、辞职等方式解决。
林雅雯是市总工会评选出来的最年轻的“身边好员工”，目前在英商马田（中国-中山）纺织品有限公司担任生产助理经理。工作6年，林雅雯成长很快，从一名生产管理培训生到生产助理经理，现在一个人能够负责两个车间16条生产线的管理工作。林雅雯觉得，年轻人在工作中都会遇到压力，这源于自己的能力和公司的岗位需求存在一定的差距。这时，好的工作氛围才能让人克服工作中的挫败感和缓解压力。在所在公司的八大价值观中，林雅雯最喜欢“相互尊重”这四个字。她举例，在工作中犯错在所难免，但上司一般不会指责，而是会问当时是怎么想的，一起和下属寻找和分析正确的处理方法。“在公司你的努力能够被看见，会有人听你的声音，愿意跟你沟通怎样会做得更好。所以我愿意在这样的公司成长。”
换过两份工作后，90后精密测量工程师黄翠怡喜欢现在纬创资通（中山）公司的工作氛围，她说虽然每天在机器面前一坐就是一整天，但公司有一套不断学习的体系，经常要上课和考试，催着自己不断上进。这样的环境让人明显感觉到自己在进步，感觉到自己的工作是有价值的。
廖诗敏认为，新生代员工在认知行为上认识自我十分重要，企业应关注精神需求，让他们能走出“心房”，拥有阳光的心态，快乐生活和工作。
2 发现症结所在 企业探寻“走心”文化
随着新生代员工的加入，欧普照明电器（中山）有限公司意识到了新员工和老员工“不一样”的特点。欧普照明的工会主席杨胜明表示，新生代员工的工作状态就像“初一十五”，盈亏分明，情绪容易受外界因素影响。面对新生代员工，建立互相信任的氛围很重要。“社会发展，新一代员工心理需求，跟老一代员工完全不一样，我们探索了很久，才摸索出一套"蒲公英"关爱模式。”他告诉记者。
在关注员工心理方面，欧普照明前后探索了七八年，才慢慢形成当前模式。杨胜明认为，面对新生代，关爱文化应该常态化，要从多方面、多维度，多做一些事情，为这群人提供帮助。如果没有关爱的基础，年轻人有怨言怨气没有及时疏导，就谈不上什么爱岗敬业。
如今，公司通过推动员工和管理人员参与心理学培训，在此基础上建立了蒲公英小组义工队，有专业方法和技巧去识别需要关注的员工。新员工到岗，通过关爱小组和厂线上的老员工，从多个维度与之建立信任感。对一些有情绪的“冒尖”员工及时关注，从多个侧面调查了解，帮助他们从不真实的想法中走出来，分析目前所需，脚踏实地解决问题。“一些不满现状，有上进心的员工，我们尽量帮他们提升学历、技能，多给他机会去挑战和展示。有些员工不一定有很强能力，但我们要给他们机会，不断引导他们一步一步地往前走。”杨胜明说。
员工所需，公司能做尽量做，“疏”比“堵”更管用。例如2015年，宿舍实现网络全覆盖；如今在厂区，设有休息室，每天早、晚各有15分钟，全线停产，员工可以到休息室刷刷网络、回回微信，再投入工作中。“不完全放开去做，他们也会偷偷摸摸去看，不如给他们时间去刷刷微信，处理留言。”
顶固集创精益智造部经理孟凡辉认为，企业要破除过去模棱两可的评价机制，比如实行积分制，定期举办派对 “快乐会议”，为积分明星员工颁奖。此外，改善工作环境对吸引年轻人也很重要，借助智能制造能够减轻一些岗位的疲劳度，提高特殊岗位工作的舒适性。
香山衡器今年劳动节开展首届“工匠优秀人才”评选，人力资源部高级主任周婧表示，大赛举办目标是倡导工匠精神，让一线员工展现自己一技之长，从中挖掘一批骨干和榜样，营造积极向上的文化，让员工看到努力的方向。
3 社会多方引领 让敬业内化为自身追求
中山职业技术学院教授匡和平长期跟新生代打交道，曾主持过教育部有关敬业价值观方面的课题研究，调查过不少样本，他对年轻人频繁跳槽的现象多了一些宽容和理解。
匡和平认为，培育新生代员工的职业精神和敬业价值观，让员工对工作产生认同和满足层面，需要社会多方面的引领。一方面，需要学校教育的引领，比如在培养学生的文化知识和技能之外，还应在实践中形成尊重劳动的观念。当然，教育不能仅停留在“你说你的，我做我的”。职业精神和敬业价值观要在学习和劳动中逐渐形成，需要老师的引领。中山职院已开始了对敬业价值观研究，并拟开设“敬业类”课程，同时配套相关的活动和项目，特别是计划以创新方式推出“敬业导师”引导学生形成正确的敬业价值观。“敬业是一种态度，创业是一种能力，我们缺的不是创业导师，而是敬业导师。”匡和平认为，职业道德的源头就是敬业，学校的引导有利于让学生内化为自己的追求，踏入社会后就会有一种自律。
从企业方面讲，匡和平觉得，企业应该回归到企业经营本身，企业的考评和机制应该从有利于企业的发展和员工的发展出发。在追逐经济利益的同时，要尊重劳动者的价值，对员工的付出应该有对应的报酬。员工的频繁跳槽证明企业的吸引力不足，企业对员工的去留应该保持开放的态度，要反思企业的制度和文化是否跟上时代的发展。“企业不应该片面地关注员工的技能提升层面，不能只考虑员工要给企业带来多大的价值，而应该对员工、对社会都要有一种责任感，关注员工的需求，物质需求和精神需求，这样才能促其全面成长。”匡和平认为，企业也应该有正确的人才观，如果片面追求经济目标和数据，而在对人的管理上不与时俱进，也终将被时代抛弃。
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