孕期女员工请假遭解雇 区法院：雇佣方违法
本报讯 （记者黄婧琪 通讯员江丽仪 李欣）如今竞争激烈的社会，职场人士不易，怀孕女职工就更不易了，在这段特殊期间女职工较易受到不公待遇。最近，区法院审结了一宗怀孕女职工因被诊断先兆流产需休养，在微信向上司请假，却被公司以“旷工”为由解雇的劳动纠纷案件。
员工有点冤：孕期微信请假却遭解雇
黄女士原是某公司的员工，2018年7月16日，她怀孕被诊断为先兆流产，医生出具医嘱让其休养一周，因担心随意走动对胎儿不利，黄女士就通过微信把诊断证明书发给了直属上司刘经理，并请假一周，刘经理表示同意，并回复黄女士建议她将病假改为休年假。此后的一周，黄女士的身体尚未恢复，因此向副经理陈某要求继续请假，并请求代为转告刘经理，副经理陈某答应了。但是7月26日，黄女士却收到了公司发出的《解除劳动关系通知书》，以违反公司请假规定，旷工多日为由，辞退了黄女士。黄女士不服，于是她申请了劳动仲裁。增城劳动仲裁委员会裁决：某公司需支付黄女士违法解除劳动合同赔偿金及2018年7月份工资差额共计22万余元（工作年限从1998年10月至2018年8月计算）。
某公司不服仲裁裁决，后向区法院提起了诉讼。
公司辩称：旷工解雇合情合理
在庭审中，某公司辩称：黄女士在7月16日仅通过微信的形式向其直属上司刘经理请假一周，一周后，黄女士只通过微信方式让同事代其向经理请假，按照公司的考勤管理制度规定，两人均没有一周假期的批假权限。黄女士在2018年7月16日至20日、2018年7月23日至26日期间，未按照公司规定办妥请假手续，连续多日未到公司上班，属于旷工，严重违反了公司的规章制度，公司因此决定解除与黄女士的劳动合同，合情合理。另外，公司已向黄女士支付7月份的工资，无须再支付7月份的工资差额。
本案的争议焦点是，某公司以黄女士多日未到单位上班属于旷工为由作出的与黄女士解除劳动合同关系的决定，是否属于违反劳动合同法规定解除劳动合同？
■法院判决
法院一审判决：雇佣方向黄女士支付违法解除劳动合同赔偿金以及2018年7月份请假期间的工资差额共计22万余元。某公司不服上诉至广州市中级人民法院，广州中院驳回该公司的上诉请求，维持原判，该案已经生效。
■法官说法
经办法官认为，旷工是指劳动者在正常工作日不请假或请假未批准的缺勤行为，带有故意的主观性质。本案中，从黄女士提交的证据来看，其在怀孕期间确实存在身体不适的情况，且需要休息。黄女士已向其直属上司告知其被诊断为“先兆流产”情况并把医嘱需全休的《诊断证明书》拍照发送给上司请假，虽然公司辩称该请假程序与公司规章制度规定的请假程序不相符，但现有证据表明公司已知悉黄女士因身体情况无法上班，且已提出请假，黄女士不具有旷工的主观恶意，因此，其微信请假不上班并不属于无故拒绝提供劳动的旷工行为。同时，作为用人单位，某公司在黄女士多天没有上班的情况下，并没有进行充分调查，亦没有听取其解释说明，更没有发送任何催告黄女士上班的通知，即认定黄女士旷工，公司以此为由解除双方的劳动关系，这一决定不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款规定的“严重违反用人单位的规章制度”的情形，属违法解除劳动关系，依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，某公司应向黄女士支付违法解除劳动关系赔偿金。
■法官提醒
职场女性既要在职场奋力拼搏，又要为孕育宝宝付出百倍精力，为保障女职工的合法权益不受侵害，法律法规赋予了相应的权力。《中华人民共和国妇女权益保护法》及我国的劳动法律法规均明确规定了孕期、产期、哺乳期女职工的相关权益。在这三个时期中，女职工依法享有产检检查、工作休息以及产假等待遇，用人单位不得随意解除与“三期”女职工的劳动关系。因“三期”女职工身体状况的特殊性，用人单位在劳动管理中也应体现出对劳动者的人文关怀，不能随意解除劳动合同。而“三期”女职工亦应严格遵守用人单位的规章制度，因特殊情况、特殊原因不能及时直接到单位办理请假手续，也应通过其他方式做好沟通工作，事后按照用人单位的请假规定完善请假手续。如果女性在职场中因为怀孕受到歧视性管理，侵犯自己在孕期的合法权益一定要保存好相关证明，通过法律程序进行维权。
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