中山市中级法院通报有关保护劳动者权益的案例 补偿金过低可调整 不签劳动合同须补偿
近年来，中山市劳动争议案件数量增加，涉及工资差额、经济补偿金、高温津贴等各方面诉讼请求。中山法院与市总工会共同在法院诉讼服务中心设立“劳动争议诉调对接工作室”，建立劳动争议诉前联调工作机制。同时设立专业审判庭，优先审理拖欠农民工工资案件，出台有关《劳动争议审判白皮书》，提高劳动争议案件仲裁和审判质效及公信力。在五一国际劳动节到来之际，市中级法院通报有关保护劳动者权益的案例。
本报记者 张房耿 通讯员 阮俊环
■典型案例一 补偿金额过低 法院依法撤销
李先生从2016年开始在中山某物业公司任保安，月薪2400元/月。2019年9月30日，李先生和物业公司协商解除劳动合同，物业公司支付给李先生2529元，包含了当年8月份工资差额、9月和10月份工资、解除劳动关系经济补偿金等。
3个月后，李先生才发现自己该获得的补偿太少，于是向劳动部门申请仲裁，要求物业公司支付解除劳动合同赔偿金14400元、工资差额2818.8元。劳动争议仲裁机构裁决驳回了李先生全部仲裁请求。
李先生不服并起诉到法院。案件的焦点在于，物业公司和李先生签订的协议书是否构成显失公平？法院认为，一方利用优势或另一方缺乏经验的情形下签订协议，而且协议内容明显对一方不利的，构成显失公平。物业公司提出与李先生协商解除劳动关系，符合劳动者离职时用人单位应支付经济补偿金的情形。最终，法院一审二审均判决撤销离职补偿协议书，物业公司向李先生支付差额9058.8元。
市中级法院王瑄法官介绍，劳动者与用人单位解除或者终止劳动合同时就支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，如协议存在重大误解或者显失公平情形，劳动者可以请求人民法院撤销协议及用人单位支付差额。
■典型案例二
酒楼招工未签约，员工离职须补偿
陈某是中山某酒楼经营者，他与唐某签订协议，由唐某承包了该酒楼的厨房部、点心部、楼面部，酒楼的员工工资、加班、社保、工商等由唐某负责。李某于2018年11月4日入职酒楼任职楼面经理，双方没有签订劳动合同。
2020年3月21日，唐某以经营困难为由提出解除与李某的劳动合同，李某认为可以离职但要求用人单位结清工资并给予经济补偿。唐某同意结清工资，不同意支付经济补偿金，双方为此发生纠纷。李某诉至法院。近日，法院终审判令酒楼支付拖欠的工资和解除劳动合同的经济补偿金。
市中级法院梁艳凤法官介绍，中山某酒楼称与唐某之间存在外包经营关系，李某不是酒楼聘请的员工，但是酒楼并没有证据证明李某是唐某以个人名义聘请的，因此法院认为李某与酒楼之间存在劳动合同关系。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十四条“个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织和个人经营者承担连带赔偿责任”的规定，鉴于李某未要求唐某承担相应的民事责任，法院最终认定中山某酒楼是李某的用人单位，应当承担向李某支付拖欠的工资以及解除劳动合同的经济补偿金的民事责任。
■典型案例三
规章制度有歧义
应保护员工权益
莫师傅是中山某汽车公司的驾驶员，他在驾车过程中致乘客受伤，汽车公司因该事故需赔偿乘客损失163752.4元，其中保险公司赔偿99800元，汽车公司支付63952.4元。事后，汽车公司规章制度中规定“发生事故经济损失10万元（含本数）以上的，作解除劳动合同关系处理”，解除与莫师傅的劳动关系。莫师傅则认为，汽车公司实际损失为63952.4元，没有超出规定金额范围，汽车公司解除劳动合同的行为违法。
市中级法院认为，汽车公司规章制度中所谓“发生事故经济损失10万元以上的”是指的事故本身损失金额，还是事故造成公司的损失金额并不明确，存在两种解释。在规章制度内容有歧义的情况下，应由规章制度制定者承担不利后果，也就是应作出有利于劳动者一方的解释。因此，法院认定汽车公司违法解除与莫先生的劳动合同，判令该公司支付违法受解除劳动合同经济赔偿金6万余元。
■典型案例四
疫情停产期工资
应依约支付员工
2019年2月，吴某入职中山某公司,月工资三千多元。2020年初因新冠肺炎疫情影响，该公司从2月开始停工停产，直至同年3月9日复工。吴某对公司2020年2月的工资存在争议，劳动部门裁决该公司应支付吴某2020年1月及2月工资合计5000多元。
市中级法院法官王小红介绍，本案中，该公司自2020年2月1日起停工停产至3月，其中2020年2月1日、2日是因疫情春节延长假期，因此该期间工资标准应按节假日工资标准向吴某计发。
而2020年2月3日至2月29日，该企业因疫情防控需要而停工停产，属于《广东省工资支付条例》第三十九条规定的非因劳动者原因停工停产的情形，而且停工停产期没有超过1个工资支付周期（该公司按月支付工资，因此一个工资支付周期为30天），因此应按双方劳动合同约定的工资标准即2000元/月支付工资。另外，如停工停产期间超过一个工资支付期间而且劳动者没有提供劳动的，用人单位应按当地最低工资标准的80%支付劳动者生活费。
■典型案例五
炎夏露天作业 职工可领津贴
徐师傅于2009年入职中山市某物业公司处任电工，工作数年后被解除劳动合同。徐师傅以物业公司违法解除劳动合同等为由申请劳动仲裁，主张违法解除劳动合同赔偿金，同时主张了高温津贴。物业公司认为徐师傅从事电工工作，主要负责室内用电设施的检查维修工作，因此无须支付高温津贴。
市第一法院高尚法官介绍，高温津贴是为保证炎夏季节高温条件下经济建设和企业生产经营活动的正常进行，保障企业职工在劳动生产过程中的安全和身体健康，给予职工发放的津贴。徐师傅作为小区电工，按常理，他的工作事项应不仅为上门为业主提供电力相关服务，还应包括对小区户外公共区域内电力维护。徐师傅提供的视频证据也反映他在露天岗位工作的情景。
而物业公司声称徐师傅主要在室内工作、不工作时则安排在有降温处理电工房休息，但对此没有提交任何证据。因此法院认定，物业公司应当按月向劳动者发放高温津贴。法官提示，广东省劳动者从事露天岗位工作以及用人单位不能采取有效措施将作业场所温度降低到33℃以下（不含33℃）的，用人单位应于每年6月至10月期间按月向劳动者发放高温津贴。
■典型案例六
厂方经营困难停产
应向员工支付补偿
张先生等10人是中山某五金公司员工。2019年12月6日，张先生等人在公司厂区内看见一则公告，公告称房东已将厂房租赁给他人，新的承租者将在次日正式进场装修，届时将进行清场。张先生等10人认为某五金公司停产造成劳动者无法上班，属于用人单位违法解除劳动合同，应支付违法解除劳动合同赔偿金和未提前一个月解除劳动合同的代通知金。某五金公司称是属于因劳动合同订立时所依据的“客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行”，无需赔偿。
市第二法院司薇法官介绍，用人单位即使因经营困难导致停产停业，也应依法妥善安置劳动者，为劳动者提供替代劳动条件或支付停产停业期间生活费，或妥善处理与劳动者的劳动关系。法院经审理后认为，现有证据无法证实五金公司有辞退劳动者或向劳动者提出解除劳动合同，因此不应认定五金公司违法解除劳动合同。
同时，法院认为五金公司停产停业，劳动者无法继续劳动获取劳动报酬，属于用人单位不按劳动合同约定提供劳动条件的情形，劳动者可主动解除劳动合同请求支付经济补偿。张先生等10人虽没有要求某五金公司支付解除劳动合同经济补偿，但这两种诉求都是基于劳动关系终止而提出的，为了减轻当事人诉累避免劳动者另行起诉，法院在该案中直接判令五金公司支付张某等10人解除劳动合同的经济补偿。
以案说法
企业应提高用工管理水平
劳动者维权需理性
市中级法院相关负责人介绍，近年来审结的劳动争议案件中，企业主要存在缺乏基本劳动用工法律知识、用工管理专业水平不足、规章制度存在明显瑕疵等问题。而劳动者缺乏证据意识、签名随意性大、维权期待过高、盲目与用人单位达成协议也较为常见。对此，市中级法院提醒，中山市司法、劳动部门等应加强劳动普法宣传教育，引导劳动者理性维权；加大法律援助工作，努力提高劳动者维权能力；加强依法用工引导，努力提高企业用工管理水平；树立“双保护”原则，纠正社会认识偏差。同时，依法惩戒恶意用工行为，规范合法用工评价机制。
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