教师专业发展评价中“奖惩与发展”的矛盾分析与改进建议 基于韶关市1043名教师的问卷调查

“教师专业发展”是自我国新课程改革以来，学校和教师面对的一个极其重要的课题。教育部早在2012年就出台了《中学教师专业标准（试行）》《小学教师专业标准（试行）》，明确了中小学教师专业发展的理念、内容、实施建议等，为引领中小学教师专业发展提供了基本准则。然而，由于教师专业发展的特殊性和复杂性等缘故，教师专业发展评价在实践操作上也存在一定的困难和障碍。

教师专业发展评价中存在的“奖惩与发展”矛盾

笔者在韶关市区、县、乡镇中小学1043位教师参与的关于“粤北中小学教师专业发展评价”的网络问卷调查中发现，86.19%的认为自己所在学校能对教师专业发展状况开展常规性评价，13.81%的认为所在学校没有开展过专门的教师专业发展评价工作；73.25%的认为其所在学校是以“岗位年度考核”这种方式来对教师的专业发展进行评价的，17.85%的认为其所在学校用了量化的绩效考核指标来进行教师专业发展评价，还有8.49%选择了“其他方式”这一选项。从前一组数据可以看出，该市大部分中小学校是重视教师专业发展的，也在不断地探索和实践这教师专业发展的评价工作。后一组数据中显示出，教师专业发展评价在学校实践中存在着“奖惩与发展”的矛盾：

第一，岗位年度考核是奖惩性评价，不适用于教师专业发展评价。岗位年度考核“一方面考察教师是否履行了应有的工作职责，其工作表现是否符合学校的要求；另一方面根据教师的工作表现，判断他们是否具备奖励或惩罚的条件。”岗位年度考核这种评价方式虽然被很多行业广泛采用，但将其运用于教师专业发展评价上，显然是没有考虑到教师专业化这一特点。岗位年度考核与奖惩挂钩，考核优秀者会得到相应的经济奖励；反之，考核不合格者则会面临相应的处罚，这种评价方式是注重结果的奖惩性评价。

第二，教师绩效考核的发展功能在评价实践中被异化。近年兴起的教师绩效考核，其基本功能在于问责和促进教师的专业发展。由于学校在教师绩效评价中更多地采用量化指标的统计方式，将教师的注意力集中到对教师的课时量、学生成绩以及发表论文数量、课题数量等的内容上，并以此结果作为确定教师绩效工资发放的依据，致使教师绩效评价的功能异化，成为一种奖惩手段。

第三，岗位年度考核和教师绩效考核是“每年进行”的，评价频率过密，也是不符合教师专业发展持续渐进的规律和特点。教师专业发展不是一蹴而就的，不是参加一次培训、写了一次反思、上好了一次公开课就完成了，它是一个从量变到质变的逐渐积累过程。过于频繁的评价，不仅不能激励教师，反而会造成打击某些教师发展信心、使教师产生厌烦情绪等不利影响。

可见，无论学校在教师专业发展评价中是采用岗位年度考核，还是教师绩效考核，均是面向“昨天”，立足于结果，着眼于回顾；它们最终都与教师工资收入、奖金荣誉等直接挂钩起来，是典型的奖惩性评价，这与“评价促进发展”的目的形成了明显的矛盾。

化解“奖惩与发展”的矛盾改进教师专业发展评价的建议

要发挥“评价促进发展”的功能和目的，需要明确教师专业发展评价的类型、调正评价方式对评价目的的适配性，合理评价周期，以消解评价可能产生的不利影响。

首先，明确教师专业发展评价是发展性评价。奖惩性评价是运用奖励和惩罚的手段对教师以往工作表现作出孰优孰劣的价值判断。而教师专业发展的评价不是优劣的判断，而是注重在没有奖惩的情况下激发出教师不断学习、反思，推动教师的未来发展，进而实现学校发展。从促进教师专业发展的角度来看，发展性评价显然更符合教师专业发展评价的性质。因此，教师专业发展评价要秉持发展性评价理念，坚持面向“明天”的立场，在评价内容、评价方法、评价主体、评价过程等方面进行更全面的设计。

其次，调正评价方式对目的的适配性，合理运用诊断性评价和形成性评价。从方法对目的适配性来看，教师专业发展评价工作应综合运用诊断性评价和形成性评价。诊断性评价主要是对教师当前专业发展所处的阶段、发展优势及不足等作出鉴别；这是学校或相关教育管理部门、培训机构等做好教育培训的前提和基础。形成性评价主要是对教师日常教育教学过程中的表现、所取得的成绩以及所反映出的情感、态度、策略等作出的评价,需要对教师专业发展全过程进行持续的观察、记录、反思。所以，形成性评价中常用的方法，如课堂观察、学生成就、档案袋、同行评价等都要纳入对教师专业发展评价的方法体系中去，促使教师“从被动接受评价转变成为评价的主体和积极参与者”。

再者，要依据教师专业发展的阶段特点和规律，合理评价周期。教师专业发展具有阶段性的特点，教师在不同阶段所面临的发展任务是有差异的。教师专业发展的进阶周期在时间长短上存在个体差异，但有关研究表明，新教师要站稳讲台大概需要学习模仿1-3年，成为骨干教师一般需要3-6年，成为学科带头人则需要10年或者更长时间。因此，建议学校根据教师所处发展阶段的不同进行分层评价，开展3年或者5年一周期的评价工作。

简言之，教师专业发展评价工作首先需要解决的就是评价中存在的“奖惩与发展”的矛盾。只有明确教师专业发展评价的评价性质和类型，选择适当的方式方法，建构分层多元的发展性评价体系，探索出有效的运行机制，才能真正实现“评价促进发展”的最终目的。

(作者单位：韶关学院教师教育学院）

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