应重申“年终奖属工资一部分”

珠江瞭望

据《广州日报》报道，广州市某自动变速箱企业因年终奖发放惹上了官司。2017年1月19日，该公司与职工符某解除了劳动合同，次日，公司即向在职员工发放2016年度的“在职激励金”，这笔奖金没有符某的份。符某得知后申请劳动争议仲裁，被驳回，遂向法院提起诉讼。日前，二审法院判决该公司支付2016年度在职激励金22000元给符某。

这家被告公司在本案中发放的奖金，名为“在职激励金”，实为年终奖金。因为，该笔奖金是以2016年度业绩为考核因素，基本计算方式为劳动者2016年度出勤率×基本工资×月份。而之所以改头换面，正像经办法官所介绍的：实践中，常因用人单位以劳动者必须在职为由，拒绝对已经离职的劳动者发放年终奖，引发此类纠纷。如报道所示，2016年符某在该公司工作了一年，次年年初离职，因此，他理当享有以2016年出勤为基础的年终奖权益。

需要重申的是，虽然我国法律对年终奖并无强制性的统一规定，但从法理上讲，年终奖属于工资的一部分。根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》，奖金、加班加点工资、津贴和补助等，都是工资总额的组成部分。《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》第二条规定，年终奖属于奖金范畴。因此，年终奖应纳入工资总额范畴。换言之，是否发放年终奖，用人单位有自主权，但只要发放年终奖，就属于工资性质的管理和发放，应顾及所有员工。

然而，在现实中，用人单位基于自身需要，设置了纷繁多样的奖金名称，以便惠及或排除特定人群。比如本案中，年终奖就变脸成了“在职激励奖”，还有单位将年终奖异化为“防年终跳槽奖”，久拖不发。正面来讲，这种现象的出现，既是近年来劳动执法趋严的结果，用人单位不大敢在克扣工资方面做文章了；也是劳动力受尊重的结果，用人单位总是想方设法留住员工。

只是，用人单位在年终奖上作的文章越多，矛盾也越突出。今年年初，北京市第二中级人民法院透露，因年终奖等各类奖金发放引发的劳资纠纷呈逐年增长趋势，其中，劳动者离职后索要年终奖的纠纷案件占到了53.1%。此外，年终奖发放不合理，还会引发用人单位团队震荡。比如，今年1月，广州某公司发年终奖，管理层五万元，员工五百元，导致第二天大量员工提出辞职。诸如此类，都是用人单位在年终奖发放过程中打错了算盘。

防员工跳槽也好，节省年终奖的支出也罢，都反映出用人单位年终奖发放的混乱。要想把好事办好，让用人单位回到以正规化管理留人的轨道上来，一方面，有必要强制在劳动合同中对年终奖作出明确说明；另一方面，需要完善法律制度，明确年终奖的性质和发放规程。

◎燕农 大学教师

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